HR-аналітика: 5 кроків впровадження

HR-менеджмент виконує важливу стратегічну роль у бізнесі, а HR-аналітика відіграє провідне місце у поєднанні стратегій управління персоналом із результатами бізнесу. Пропонуємо вашій увазі 5-етапне керівництво, яке допоможе впровадити НR-аналітику у вашій компанії.

Сьогодні управління людськими ресурсами переживає ряд трасформацій, які пов`язані з традиційний підходом HR-менеджера до його службових обов`язків: прийняття HR-рішень базується на інтуїції та її «нутрі».Впровадження інноваційних HR-технологій забезпечило організації доступом до різноманітної цінної кадрової інформації та можливістю приймати рішення, що основані на фактах.  Озброєні величезними обсягами надійних даних, HR-лідери та керівники компаній нарешті в змозі осягнути вплив стратегій людського капіталу на ефективність бізнесу.

Сутність поняття «HR-аналітика»

HR-аналітика – це процес, в якому методи обробки статистичного моделювання та кількісного аналізу використовуються для обробки баз даних співробітників з метою покрашення бізнес-результатів. HR-аналітика забезпечує НR-фахівців аналітичною інформацією по кожному співробітнику  в розрізі різних департаментів організацій.

·         Крок перший: Централізація даних співробітників

Перший крок впровадження HR-аналітики полягає в об`єднанні розрізненних джерел даних співробітників в єдину базу –  центральне сховище. Зазвичай дані співробітників розташовані в різних HR-системах, електронних таблицях Excel та на паперах. Доступ до даних через роз’єднані системи є неефективним і трудомістким. Щоб забезпечити точність і узгодженість баз даних, вкрай важливо мати єдине джерело правдивої та актуальної інформації (централізоване сховище даних). Як тільки ви законсолідуєте свої співробітницькі дані, у вас відразу з`явиться можливість визначити ключові показники ефективності праці, що зі свого боку допоможе зрозуміти, як працездатність співробітника напряму пов’язана із результатами його діяльності.

·         Крок другий: Створення HR-дашборду

Візуалізація даних є життєво важливою для ініціатив в сфері аналітики. HR-дашборд, або панель управління персоналом, використовує універсальний підхід «одного вікна», що дає змогу об`єднати внутрішні і зовнішні HR-дані. Графічне/візуальне подання інформації дозволяє стежити за даними та встановлювати критерії їх оцінки, що дає чітке уявлення про HR -показники, які визначають успіх компанії. Завдяки цьому універсальному знаряддю,  ви можете легко отримати актуальну інформацію про ключові HR-показники, наприклад: штатний розклад, чисельність в еквіваленті повних штатних одиниць,  коефіцієнт скорочення чисельності працюючих, розрахувати години роботи та вартість найму.

·         Крок третій: Побудова аналітичних можливостей

Для більшості HR-фахівців сучасні концепції аналітики усе ще нові, тому їх HR-команди, на жаль, не володіють необхідними навичками для успішної реалізації ініціатив з розгортання механізмів аналітики. Саме тому важливо розвивати аналітичні можливості вашої HR-команди: проводити тренінги та паралельно формувати команду з високоякісними бізнес-аналітичними «скілами». Як тільки ви впровадите ці трудові навички і можливості в організацію своєї праці, ви зможете створити  широкий бізнес-контекст для прийняття рішень у сфері людського капіталу.

·         Крок четвертий: Використання HR-аналітики на практиці

Наступний крок – це визначення бізнес-проблеми, яку необхідно вирішити. Наприклад: утримання персоналу, високоефективність праці, або зниження затрат на найм нових працівників. Головне завдання полягає в тому, щоб правильно поєднати стратегії аналітики із цільовими результатами вашого бізнесу. Щоб визначити пріоритетність бізнес-проблеми, використовуйте два основні критерії: бізнес-вплив і необхідні зусилля для його втілення. Матриця «Вплив vs Зусилля» – відправна точка впровадження аналітики. Розпочніть з ідей, які здатні здійснити значний вплив, без великихі зусиль.

·         Крок п`ятий:  Постійне вдосконалення

Як тільки Ви впровадите HR-аналітику, відразу почніть стежити за наступними аналітичними процесами: неефективність, помилки і ризики; здійснюйте постійний контроль ректрутингових питань та структурних змін, щоб упередити можливі майбутні негаразди. Після того, як процес буде налаштовано так, щоб позбуватися будь-яких невідповідностей, ви зможете перейти до наступного кроку – “Прогностичний аналіз HR-аналітики”.

Починаючи від підбору та навчання персоналу і закінчуючи плануванням заміщення кадрів, HR-аналітика відіграє ключову роль у використанні світових практик організації людського капіталу відповідно до розширених  бізнес-цілей. Однак, незважаючи на те, що  це питання вже давно стоїть на порядку денному вищого керівництва, більшість організацій, на жаль, поки що не в змозі розкрити потенціал даних своїх людських ресурсів. Основними бар’єрами широкого впровадження HR-аналітики є: відсутність знань та засобів використання методів аналітики; неефективні HR-команди, що були підібрані для зіставлення даних людських ресурсів, та відсутність узгодженості між аналітикою персоналу та звітністю бізнес-результатів.

Сьогодні організації не можуть собі дозволити приймати рішення щодо людських ресурсів без врахування аналітичного розуміння, яке вимагають бізнес-лідери, а використання основних інструментів HR-аналітики – це лише перший крок у створенні HR-функціональності, яка повинна базуватися на конкретних даних. Сподіваємося, що наші поради допоможуть Вам не тільки ознайомитися з методологією HR-аналітики, а  й застосувати її на практиці.