Чому важливо ставитися до фрилансерів як до «справжніх» співробітників
Одне із перших запитань, яке зазвичай задають при знайомстві – як людина заробляє собі на життя. Добре це чи погано, але ми живемо в суспільстві, де посада, яку займає людина, несе в собі багато соціальних значень. Рід діяльності може розповісти багато про наші симпатії та антипатії, інтереси, риси характеру, освіту та соціальний статус. Іншими словами, наша робота багато в чому може допомогти у відповіді на запитання: «Хто я?»
Сьогодні ми можемо спостерігати за зростаючою тенденцією тимчасового працевлаштування зовнішніх співробітників, що суттєво додає складності у відповіді на питання: “Чим ви заробляєте на життя?” або “Де ви працюєте?” Нещодавно Бюро статистики праці в США оцінило загальну кількість зовнішніх співробітників на території своєї держави в 20 мільйонів. Однак більшість американських фахівців переконана, що ця цифра насправді є набагато більшою, якщо врахувати усі форми контрактної праці. Цю тенденцію ми можемо спостерігати і в інших країнах світу.
Така статистика мимоволі спонукає задуматися над тим, як даний характер праці впливає на розвиток особистості та її трудову діяльність. European Journal of Work and Organizational Psychology нещодавно опублікував статтю на дану тематику, де її автори не тільки перелічили з якими проблемами віч-на-віч зустрічаються зовнішні працівники, а й дали декілька цінних порад: як, враховуючи унікальність своєї праці, розвивати здорове прийняття своєї індивідуальності.
Самоіндентифікація та професійна діяльність
Вчені довели, що від самоідентифікації залежить добробут та продуктивність праці людини. Почуття ідентичності\самобутності у штатного працівника формується завдяки його соціальному оточенню в офісі, та служить потужнім ресурсом при формуванні позитивної самооцінки, що зі свого боку генерує ряд очікувань щодо соціальних установок та моделей поведінки.
Якщо професійна діяльність включає в себе різноманітні короткострокові завдання, то людській свідомості складно сформувати усталене почуття трудової самоідентифікації, що призводить до потенційно негативних наслідків. Проблема полягає в тому, що люди, які займаються зовнішньою роботою, часто змушені приймати імідж нав’язаної самоідентичності, що суперечить їх внутрішньому баченню власного «Я». Зрештою, кому б хотілося бути «тимчасовим» або «контрактним»?
Відсутність трудової самоідентифікації формує незадоволених та невмотивованих співробітників з низьким рівнем ефективності праці. І це погано не тільки для співробітників, а й для компаній загалом.
Статистика свідчить, що сьогодні організації все більше і більше покладаються на зовнішніх працівників для досягнення основних бізнес-цілей. Так в 2017 році понад дві третини провідних світових лідерів офіційно повідомили, що вони готові змінити традиційну модель штатного найму, щоб надати перевагу контрактним і тимчасовим співробітникам. Враховуючи зростаючу залежність від контрактної робочої сили, для організацій критично важливо мати гарантію, що інвестиції, які були вкладені в зовнішнішніх працівників, обернуться в позитивний прибуток. Для цього потрібно врахувати ризик самоідентифікації, що виникає внаслідок контрактних та тимчасових трудових відносин.
Як сприяти формуванню позитивної трудової самоідентифікації
На щастя, організації і менеджери можуть вплинути на формування позитивної трудової самоідентифікації у зовнішніх працівників: стимулювати розвиток позитивної трудової самоідентифікації та заохочувати отримувати позитивний досвід від роботи.
- Менеджери можуть додати в результат роботи зовнішніх співробітників більше значимості. Коли індивідуум бачить повну картину результату своєї роботи, він з більшою ймовірністю здатний сформувати позитивну трудову ідентичність.
2. Менеджери повинні якомога частіше надавати позитивні відгуки про зовнішніх працівників: по аналогії зі штатними співробітниками. Звичайні фрази: “Гарна робота!”, “У тебе дійсно виходить!” і “Ми цінимо твою допомогу” можуть сформувати та зміцнити почуття трудової ідентифікації та самоідентифікації загалом. Менеджери, які показують своїм підлеглим, що цінять їх та визнають їх вклад у досягненні цілей компаній, допомагають співробітникам розвивати позитивну трудову ідентичність.
3. Менеджери (незважаючи на те, що зовнішні працівники займають тимчасові позиції), повинні створювати позитивну атмосферу трудових відносин: корпоративну культуру, загальні цінності та норми. А щоб успішно досягти цих результатів, потрібно сформувати почуття духу команди, чи навіть встановити стандарти, які є загальноприйнятими і поширеними серед «контрактних» співробітників. Така структура трудових відносин, або соціальна група, що керується спільними цінностями та цілями, може вагомо збільшити не тільки трудову самоідентифікацію кожного співробітника, а й моральний дух команди.
Людині не обов`язково входити в ранг штатних співробітників, щоб повністю інвестувати знання та навички у свою роботу. Однак, якщо компанія не інвестує в зовнішніх співробітників, то вона стовідсотково втрачає значення і розуміння «контрактного» співробітника. Саме тому організації повинні приймати активну участь в позитивному ототожненні співробітників з виконуваною ними роботою. При такому підході в довгостроковій перспективі кінцеву користь отримають обидві сторони.
До фрілансерів варто відноситися, як і до штатних співробітників. Кожна людина повинна бути оцінена за її внесок, який не залежить від формату її трудових відносин. Найважливіше тут – вміти донести співробітнику його цінність, незалежно від того працює він в вашій компанії 10 років чи 10 днів. Кожна людина заслуговує на те, щоб отримувати задоволення від результату своєї праці.